Внутреннее лидерство как основа эффективности сотрудника

Внутреннее лидерство

Диана Кровлина
Партнер,
Исполнительный директор
«Дальневосточное Консалтинговое Агентство «Успех»,
бизнес- тренер, сертифицированный коуч ICF

Тема лидерства сейчас очень популярна. Очень часто, получая заявку на поиск персонала, мы в Агентстве слышим такое требование как «лидерские качества». Регулярны стали запросы на обучающие программы по лидерству. Причем, если еще 3-5 лет назад о необходимости иметь в команде людей с лидерским потенциалом говорили только крупные федеральные, международные компании или флагманы отраслей, то сейчас и местный бизнес разного уровня и масштаба видит необходимость развития лидерских качеств своего персонала, причем речь идет не только об управленческом звене.

Есть несколько факторов, которые способствовали этой динамике. Во-первых, рынки постепенно насыщаются, клиент становится более требовательным и конкуренция стала острее. Во-вторых, компании обратили внимание на повышение производительности труда, стали ставить перед собой такие вопросы: «как этим же количеством персонала выполнять больше или более амбициозные задачи» или «как оптимизировать численность, чтобы результаты работы не пострадали». Ситуация экономического кризиса лишь подстегнула интерес руководителей к этим вопросам.

Свою лепту в проблематику внесла и демографическая ситуация, в которой находится наш регион сегодня. Мы вплотную подошли и уже погружаемся в демографическую яму, основы которой лежат еще в 90х годах. Молодые специалисты, которые сейчас должны наполнять рынок труда и составлять конкуренцию, в то время просто были не рождены. Многие молодые специалисты, да и уже состоявшиеся профессионалы едут за развитием карьеры в западные регионы. Сейчас мы видим, что работодатели со студенческих скамей выискивают талантливых молодых специалистов, предлагая им работу и стажировки уже со 2-3 курса, таким образом, лучшие выпускники трудоустроены задолго до того, как закончат ВУЗы. Но таланты достаются не всем, поэтому вопрос повышения эффективности персонала становятся так актуальны.

Выясняя в диалоге с работодателями, что же они имеют в виду, говоря о лидерских качествах и лидерском потенциале, то мы увидели, что чаще всего, особенно, если предмет обсуждения рядовые сотрудники или линейные менеджеры, речь идет о внутреннем лидерстве, как основной характеристике эффективного сотрудника.

Чтобы понимать, чего хотим мы от своего персонала, и на каком этапе работать с повышением эффективности надо опираться на ступени лидерского роста *

4. Стратегическое лидерство (металидерство).

Это лидер лидеров, руководит системой в целом, командой топ-менеджеров, который сами являются лидерами для своих людей. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития.

3. Командное лидерство

Лидер постоянно руководит своей командой. Берет ответственность за ее результат. Ставит цели, ведет команду к их достижению. Мотивирует, вдохновляет.

2. Контекстуальное лидерство

Применяется, когда человеку вручается роль лидера или он сам ее берет в конкретной сложившейся ситуации и в конкретном контексте. Например, проектная работа или нестандартная, экстремальная ситуация. Здесь лидерские качества проявляются при необходимости, а когда она отпадает, то человек легко снимает с себя лидерскую роль и возвращается к повседневным занятиям.

1. Внутреннее лидерство.

Это базовый этап развития лидерской компетенции. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Самостоятельно без внешнего воздействия мотивировать и настраивать себя на работу, видеть личные и профессиональные цели. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.

Исходя их этой схемы понятно, что работать над повышением личной эффективности сотрудника надо на этапе формирования у него внутреннего лидерства. И если человек не смог справиться со своими ограничениями, то растить из него тактического лидера или даже поручать ситуационное лидерство будет не оправданно.

Таким образом, структурные элементы внутреннего лидерства:

  • Самомотивация
  • Ответственность
  • Проактивное поведение
  • Эмоциональная компетентность
  • Самоменеджмент

*По статье А.К.Тихонова "Лидерство". Вестник Нлп N%25

Давайте разбираться по порядку.

Самомотивация - это умение сотрудника длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. Она подразумевает действия человека направленные на повышение желания к нужной деятельности, способность убедить себя, что он хочет и может выполнить все качественно, талантливо и на совесть. Для руководителя важно вовремя поймать снижение мотивации у сотрудника и показать ему, а в некоторых случаях, и помочь совместно выработать способы повышения настроя на работу. Есть много приемов договориться с собой, чтобы эффективность работы не зависела от настроения. В одном из тренингов участники группы выработали 42 способа самомотивации. Вот некоторые из них:

  1. Четкое целеполагание. Наше сознание лучше работает, когда знает, что нужно сделать, а не тратит время на осознание этого. Большие цели, требующие для своего достижения колоссальных усилий, редко мотивируют. Необходимо разбить ее на отдельные, более доступные для решения задачи. Надо показать сотруднику, что «step by step» дорога не так и сложна, как это кажется на первый взгляд..

  2. Декларирование целей окружающим, особенно тем людям, перед кем нам не хотелось бы оплошать. Так мы устроены, что мнение окружающих (особенно родных) для нас важно – и мы готовы приложить большие усилия, чтобы оправдать их ожидания

  3. Визуализация результата. Надо создать в своем воображении картину будущего успеха и попробовать ощутить все те приятные чувства, которые при этом будут испытываться. Это поможет сформировать «хотелку», быть в этом состоянии и выполнять для этого необходимую работу.

  4. Техника «малых радостей» Пообещайте себе приз за работу. Вспомните, что действительно Вас радует и как давно Вы себе разрешали это. Награждайте себя за свершения, пусть даже совсем небольшие.

  5. Найдите компаньона. Коллективная работа очень хорошо мотивирует.

  6. Используйте то, что Вас вдохновляет. Чтение историй успеха сделает успех более доступным. Как говорится: «Не Боги горшки обжигают». Можно составлять список того, что вдохновляет: цитаты, посты в блогах, книги – все, что угодно. Включайте хорошую музыку, она управляет частями сознания, которые человек не можете контролировать логически, у нее столь сильные привязки, что может полностью поднять настроение за секунду.

  7. Техники позитивных формулировок. Когда мотивируете себя или помогаете развить самомотивацию у сотрудника, избегайте негативных слов и окрасок. Вместо «проблема» используйте «задача», «не смогу» - «сделаю попытку», «плохо» - «можешь лучше» и т.д.

  8. Ведите «журнал достижений и побед». В текучке работы люди склонны не видеть маленьких шагов и результатов по направлению к целям. Бывает, что от сотрудника можно услышать «все бесполезно, нет никакого толку». Надо вернуть его в момент к достижениям, пусть небольшим, которые ему уже удались: удачные переговоры, сокращение срока работы по проекту, удачная внедренная идея, хорошо подготовленная презентация и т.д. Надо научиться оглядываться назад и получать удовольствие от того, что уже создано, это сильно повышает энергетику действия.

  9. Напоминания. Используйте их в качестве записей своих стремлений, целей, текущего статуса. Напоминания являются очень мощным инструментом, который сильно недооценивают. Можно делать их в виде картинок, фотографий, записей в ежедневнике и др.

Ответственность и проактивное поведение - составляющие внутреннего лидерства, от которых также зависит эффективность сотрудника. Эти характеристики человека сложно развиваются, так как формируются в процессе социализации и становления личности. Но, если сотрудник осознает недостаток ответственности, как зону развития, то высоки шансы достичь изменения модели поведения.

Проактивность - характеристика личности, принимающей ответственность за себя и свою жизнь, а не ищущей причин происходящих с ним событий в окружающих людях и обстоятельствах.

Один из приемов выработки проактивного поведения и повышения ответственности:

Первый шаг: необходимо, чтобы человек в течение недели записывал причины или обстоятельства, мешающие ему выполнять те или иные задачи, цели.

Второй шаг: как только в записях фигурируют реактивные формулировки («не было времени», «коллега не так понял задачу», «сроки ставили нереальные», «меня дезинформировали» и прочее), надо переделать их на проактивные, сменив локус контроля* на себя. В результате должны появится иные формулировки тех же самых причин («я не нашел времени», «я не убедился, правильно ли мою задачу понял коллега», «я не отстоял сроки, в которые задача была бы реалистична», «я не убедился, что получил верную информацию»)

Третий шаг: задать себе вопрос «а как я мог изменить ситуацию?» или «что теперь я могу сделать в сложившихся обстоятельствах?». Ответы также должны быть с внутренним локусом контроля («я могу делегировать часть работ, чтобы высвободить свое время для данной задачи», «буду в будущем спрашивать коллег, как поняли мое объяснение», «приведу аргументы, доказывающие о необходимости пролонгации сроков», «буду проверять источник информации на достоверность)

Четвертый шаг: действуйте.

*Понятие локуса контроля предложено американским психологом Д. Роттером. Локус контроля является устойчивым свойством индивида, формирующимся в процессе его социализации.

Показано, что люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы

Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется наряду с такими чертами, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конформность и агрессивность.

Еще один навык, который может существенно повлиять на эффективность сотрудника это самоменеджмент.

Формула его такова:

ЭФФЕКТИВНЫЙ САМОМЕНЕДЖМЕНТ = ЦЕЛЬ * (СПОСОБ РАБОТЫ + ЭНЕРГИЯ) - ПОМЕХИ

ЦЕЛЬ. Необходимо научить сотрудника или развить его навык ставить цели, концентрироваться на результатах. Разделить цель на задачи, строить дерево целей.

СПОСОБ РАБОТЫ. Необходимо показать сотруднику такие инструменты как:

  • Умение планировать работу.
  • Умение использовать с наибольшей эффективностью свое лучшее время.
  • Эффективное деловое общение.
  • Эффективная бумажная работа.
  • Эффективное делегирование полномочий (для менеджеров).
  • Самоанализ и умение делать выводы.

ЭНЕРГИЯ. Управление своей энергией включает следующие навыки:

  • Знание себя и умение работать в лучшей для себя области.
  • Умение начинать работу без промедления, не отвлекаться и доводить начатое до конца.
  • Создание позитивного взгляда на жизнь.
  • Развитие стрессоустойчивости.
  • Управление своим здоровьем.
  • Приемы самомотивации.

ПОМЕХИ. Учим сотрудников осознавать, что мешает их производительности труда, показываем, а лучше, выводим совместно приемы борьбы с «пожирателями времени».

Эмоциональная компетентность, еще одна составляющая внутреннего лидерства. Современными психологами, социологами и исследователями в области коммуникаций доказан тот факт, что, чем лучше человек понимает себя и других людей, чем больше у него развиты такие навыки как активное слушание, эмпатия, аттракция, способность наладить взаимоотношения с другими людьми таким образом, чтобы это было выгодно для обеих сторон, тем больших результатов он может достигнуть в своей профессиональной и личной жизни.

Согласно определению Даниеля Гоулмана, «эмоциональная компетентность – это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими».

Развитие этих навыков это большая работа над собой. Если говорить о сотрудниках, то часто в этой работе им необходима поддержка руководителя или Hr-а, который может выступать либо в роли тренера, наставника либо в роли коуча.

Своим докладом, мне очень хочется показать, что внутреннее лидерство – это не какое-то «туманное», модное словосочетание. Это понятие имеет под собой структуру характеристик и компетенций человека. И, если мы озадачились вопросом повышения эффективности через развитие его лидерского потенциала, то алгоритм очень понятен:

  • оцениваем степень соответствия этих характеристик и навыков у сотрудника нашим ожиданиям и целям компании;
  • беседуем с сотрудником, чтобы убедиться, что он настроен и стремится к изменениям, профессиональному и личностному росту;
  • формируем программу развития сотрудника с обозначением конкретных программ, действий, результатов, сроков;
  • действуем.